El acervo social de la UE

COMISIÓN EUROPEA.

Estrasburgo, 8.3.2016.

DOCUMENTO DE TRABAJO DE LOS SERVICIOS DE LA COMISIÓN.

SWD(2016) 50 final.

Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones.

Apertura de una consulta sobre un pilar europeo de derechos sociales.

{COM(2016) 127 final}

{SWD(2016) 51 final}

  1. Una breve historia del acervo social
  2. El marco del acervo social de la UE tal como se establece en el Derecho primario
  3. Derechos y principios sociales en el Derecho derivado de la UE
  4. Derecho indicativo
  5. Derechos y principios sociales fijados en el Derecho internacional

1. UNA BREVE HISTORIA DEL ACERVO SOCIAL

El Derecho primario de la UE, compuesto por el Tratado de la Unión Europea (TUE), el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE) y la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (la Carta de la UE), confiere una misión y un mandato sociales a la UE. Este mandato social es el resultado de una prolongada y gradual evolución. La política social, en un sentido amplio, se inició como medio de garantizar la integración de los mercados, y ha ido convirtiéndose en un método para aplicar medidas de carácter social. El presente documento se centra en este «acervo» en sentido jurídico.

Empezando ya con el Tratado de Roma (1957), la Comunidad Económica Europea establecía la creación de un Fondo Social Europeo (FSE) con el fin de mejorar las oportunidades de empleo de los trabajadores y de ayudar a elevar su nivel de vida (título III, capítulo II). El Tratado incluía el derecho a la libre circulación de los trabajadores y la abolición de toda discriminación por razón de la nacionalidad entre los trabajadores de los Estados miembros con respecto al empleo, la retribución y las demás condiciones de trabajo (artículo 48). Como pone de manifiesto su artículo 119, también se ocupaba de la igualdad de género por lo que respecta a la igualdad de retribución por un mismo trabajo. En el ámbito de la protección de la salud y la seguridad en el trabajo, la Comisión podía emitir dictámenes sobre problemas que se plantearan a nivel nacional e internacional (artículos 117 y 118)1. Por otra parte, dada la obligación que el Tratado imponía al Consejo de actuar en el ámbito de la coordinación de la seguridad social (artículo 51), desde 1958 existe una legislación derivada de la UE en este ámbito2. Por último, ya en 1963 se adoptaron medidas concretas sobre la formación profesional3. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) tomó en consideración las cuestiones sociales relativamente pronto, en particular en los casos que afectaban a personas físicas. El resultado fue que a estas personas, a menudo trabajadores migrantes y sus familias, se les reconoció el derecho a varios tipos de prestaciones sociales4.

El acervo social de la UE evolucionó inicialmente con vistas a la plena realización del mercado único europeo5. La política social siguió desarrollándose con la inclusión en el Acta Única Europea de 1986 de la posibilidad de adoptar disposiciones mínimas en materia de salud y seguridad de los trabajadores (artículo 118 A). Los ámbitos de actuación de la UE se ampliaron en el Protocolo sobre la política social del Tratado de Maastricht de 1992. Las disposiciones del Protocolo se integraron posteriormente en el marco general del Tratado por medio del Tratado de Ámsterdam de 1998, haciéndolas aplicables a todos los Estados miembros y formando así la base del actual título X del TFUE. A partir de la entrada en vigor del Tratado de Lisboa, la UE incluyó por primera vez en la historia de la integración la idea de lograr una economía social de mercado altamente competitiva6.

Por lo que se refiere a los derechos sociales fundamentales, el punto de referencia inicial en el ordenamiento jurídico de la UE fue la Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores, adoptada en 1989 por todos los Estados miembros menos el Reino Unido. La Carta comunitaria de 1989 no era jurídicamente vinculante, pero sí fue un instrumento político y un punto de referencia para el TJUE7. Muchos de los derechos de la Carta comunitaria de 1989 figuran ahora en la Carta de la UE. Proclamada en Niza en 2000 y equiparada al Derecho primario por el Tratado de Lisboa en 2009, la Carta de la UE contiene un gran número de derechos sociales y de bienestar que deben ser respetados por las instituciones de la UE, así como por los Estados miembros cuando apliquen el Derecho de la UE.

2. EL MARCO DEL ACERVO SOCIAL DE LA UE TAL COMO SE ESTABLECE EN EL DERECHO PRIMARIO

2.1. Los Tratados

La misión y los objetivos sociales de la UE son promover el bienestar de sus pueblos (artículo 3 del TUE) y favorecer el desarrollo sostenible basado en una economía social de mercado altamente competitiva, tendente al pleno empleo y al progreso social, y en un nivel elevado de protección. La UE deberá combatir la exclusión social y la discriminación y fomentar la justicia y la protección sociales, la igualdad entre mujeres y hombres, la solidaridad entre generaciones y la protección de los derechos del niño. Asimismo, deberá fomentar la cohesión económica, social y territorial y la solidaridad entre los Estados miembros.

La UE deberá perseguir estos objetivos sociales por los medios apropiados, en correspondencia con las competencias que se le atribuyen en los Tratados (artículo 5, apartado 2, del TUE). La utilización de estas competencias deberá atenerse a los principios de subsidiariedad y proporcionalidad (artículo 5, apartados 3 y 4, del TUE).

La misión social de la UE es intensificada por el artículo 9 del TFUE, que prescribe una obligación social integrada según la cual, en la definición y ejecución de sus políticas y acciones, la UE deberá tener en cuenta las exigencias relacionadas con la promoción de un nivel de empleo elevado, con la garantía de una protección social adecuada y con la lucha contra la exclusión social.

La UE ha implementado su misión y sus objetivos sociales, entre otras cosas, sobre la base del artículo 153 del TFUE, dentro del título X, dedicado a la política social. La disposición esencial de dicho título es el artículo 153, apartado 1. Esa disposición tiene un ámbito de aplicación personal y material amplio, y establece la base jurídica para que la UE apoye y complete la acción de los Estados miembros en una serie de ámbitos dirigida a personas tanto dentro como fuera del mercado laboral: trabajadores, demandantes de empleo y desempleados. El objetivo es mejorar las condiciones de trabajo, la seguridad social y la protección social, la salud y la seguridad de los trabajadores, la información y la consulta a los trabajadores y la integración de las personas excluidas del mercado laboral.

En todos esos ámbitos se otorga a la UE una competencia legislativa para adoptar directivas (excepto en la lucha contra la exclusión social y la modernización de los sistemas de protección social), competencia que, no obstante, está limitada de dos maneras: la UE opera con «competencia compartida» (artículo 4 del TFUE) y solo puede establecer requisitos mínimos.

Con respecto a las directivas relativas a la seguridad social y la protección social de los trabajadores, la protección de los trabajadores en caso de terminación del contrato de empleo, la representación y la defensa colectiva de los trabajadores y de los empleadores y las condiciones de empleo de los nacionales de terceros países que residan legalmente en el territorio de la UE, es preciso el voto unánime del Consejo previa consulta al Parlamento Europeo8. La cláusula pasarela específica, que autoriza al Consejo a decidir por unanimidad la aplicación del procedimiento legislativo ordinario9, puede aplicarse en esos casos, salvo en relación con medidas relativas a la seguridad social y a la protección social de los trabajadores.

El último apartado del artículo 153 del TFUE declara que «las disposiciones del presente artículo no se aplicarán a las remuneraciones, al derecho de asociación y sindicación, al derecho de huelga ni al derecho de cierre patronal», limitando el poder de la UE dentro de esta competencia social10.

Según el artículo 5, apartado 3, del TFUE, la Unión podrá tomar iniciativas para garantizar la coordinación de las políticas sociales de los Estados miembros. El alcance de la competencia de la Unión a este respecto y la configuración de su ejercicio vienen dados en el artículo 156 del TFUE, que establece la infraestructura necesaria para un «método abierto de coordinación» social.

El TFUE presenta un único modo adicional de que la UE adopte legislación en materia de política social, a saber, mediante la ejecución de acuerdos celebrados entre los interlocutores sociales, es decir, los representantes de la dirección y de la mano de obra, a nivel de la UE. Los artículos 152, 154 y 155 del TFUE establecen el marco jurídico para este diálogo social a nivel europeo. En los ámbitos cubiertos por el artículo 153 del TFUE, tales acuerdos se aplicarán «a petición conjunta de las partes firmantes, sobre la base de una Decisión del Consejo»11.

El artículo 21, apartado 3, del TFUE confiere a la UE competencia para adoptar medidas sobre seguridad social o protección social. Del mismo modo, en relación con las situaciones transfronterizas en el mercado interior, los artículos 45 a 48 del TFUE otorgan competencia para garantizar la libre circulación de los trabajadores en la UE.

Por último, cabe mencionar en este contexto los artículos 145, 148, 162, 165 y 168 del TFUE, relativos a las orientaciones en materia de empleo, el FSE, la educación y la salud.

2.2. La Carta de la UE

En la Carta de la UE se establecen una amplia gama de derechos y principios sociales12. La Carta de la UE es vinculante para las instituciones de la UE, lo que significa que tienen que respetarla cuando actúen conforme a los poderes que les confieren los Tratados. Además, la Carta es vinculante para los Estados miembros cuando aplican el Derecho de la Unión, por ejemplo al transponer las directivas a su Derecho nacional. Muchos de los derechos y principios sociales establecidos en la Carta se han concretado mediante actos de Derecho derivado. Estas medidas son plenamente vinculantes para los Estados miembros y son interpretadas por el TJUE a la luz de la Carta13.

No obstante, la Carta de la UE debe leerse en relación con los Tratados. La Carta no crea ninguna competencia o tarea nuevas para la Unión. Por otra parte, el artículo 52, apartado 2, dispone que los derechos de la Carta que constituyen disposiciones de los Tratados se ejercerán en las condiciones y dentro de los límites determinados por estos y por los principios generales del Derecho de la Unión. La libertad profesional y el derecho a trabajar en cualquier Estado miembro (artículo 15 de la Carta) deben, por tanto, ejercerse en las condiciones y dentro de los límites definidos por el artículo 45 del TFUE, según lo interpreta el TJUE. Y lo que es más importante, en muchos de los ámbitos en los que la Carta de la UE establece derechos (por ejemplo, la vivienda, el bienestar infantil o la protección social), la UE tiene poca o ninguna competencia para promulgar legislación derivada.

3. Derechos y principios sociales en el Derecho derivado de la UE

La mayor parte del acervo social de la UE se compone de legislación derivada, en su mayoría en forma de directivas. Muchas de ellas ofrecen una expresión o una implementación más concretas de los derechos sociales que las que se derivan de los Tratados y de la Carta de la UE. Por otra parte, el Derecho derivado de la UE en otros ámbitos incluye también cláusulas sociales.

3.1. Entorno de trabajo y acceso al empleo

La protección de los trabajadores a nivel de la UE está actualmente garantizada a través de un conjunto de derechos individuales y colectivos. La UE ha adoptado directivas sobre política social tomando como base el artículo 153 del TFUE14. En ellas, la definición de «trabajador» no es uniforme15, y la mayoría se remiten a las definiciones nacionales16. En unas pocas en las que no se da una definición ni hay referencia a las definiciones nacionales, se aplica la definición utilizada en el artículo 45 del TFUE17. Esto deja un margen de apreciación a los Estados miembros y a sus órganos jurisdiccionales18.

3.1.1. Igualdad de trato en el lugar de trabajo

Varias directivas tienen como finalidad implementar el principio de igualdad de trato de las personas, con independencia de su origen racial o étnico19 y de que sean hombres o mujeres20. Dichas directivas obligan a los Estados miembros a crear organismos nacionales para la igualdad que promuevan la igualdad de trato y ayuden a las víctimas de la discriminación. La Directiva sobre igualdad en el empleo21 prohíbe la discriminación en el empleo por motivos de orientación sexual, religión, edad y discapacidad, mientras que la Directiva sobre igualdad racial22 prohíbe la discriminación en el empleo, en la educación y en el acceso a la seguridad social y a los bienes y servicios por motivos de raza y origen étnico. En 2006, la Directiva refundida sobre igualdad de género consolidó en una sola directiva la anterior legislación de la UE sobre la igualdad de oportunidades y la igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación23.

Además de las directivas contra la discriminación, el Derecho de la UE en los ámbitos del transporte, las telecomunicaciones, la protección de los consumidores, las ayudas estatales o la contratación pública incluyen disposiciones para garantizar la accesibilidad de las personas con discapacidad.

3.1.2. Conciliación de la vida familiar y la vida profesional

La Directiva sobre las trabajadoras embarazadas (Directiva sobre el permiso de maternidad) establece un permiso de maternidad remunerado, como mínimo, al nivel de la prestación por enfermedad durante catorce semanas24. Además, la Directiva sobre los trabajadores autónomos y los cónyuges colaboradores también concede una prestación por maternidad suficiente para permitir una interrupción de las actividades profesionales, durante un mínimo de catorce semanas, a las trabajadoras autónomas o las cónyuges de trabajadores autónomos25. La Directiva revisada sobre el permiso parental26 da derecho a los trabajadores de ambos sexos a un permiso de como mínimo cuatro meses tras el nacimiento o la adopción de un hijo. Los Estados miembros o, cuando se aplica a través de convenios colectivos, los interlocutores sociales, tienen poder discrecional para decidir si este permiso es o no remunerado y si puede tomarse de forma fragmentada o a tiempo parcial. Los padres que se reincorporan después de un permiso parental tienen derecho a pedir cambios en sus horarios o regímenes de trabajo durante un período determinado de tiempo, aunque tales cambios no son un derecho por sí mismos. La Directiva también dispone que los trabajadores puedan solicitar ausentarse del trabajo durante un espacio de tiempo limitado por asuntos familiares urgentes (fuerza mayor).

3.1.3. Concienciación sobre las condiciones de empleo

El trabajador tiene derecho a recibir por escrito información esencial sobre la relación de empleo, a lo sumo dos meses después de que haya comenzado dicha relación, de acuerdo con la Directiva sobre la declaración escrita27. Esa información abarca la descripción del trabajo, su fecha de inicio, su duración, la duración de las vacaciones pagadas y el tiempo de trabajo, con información adicional para los trabajadores expatriados. Actualmente, la Comisión está llevando a cabo una evaluación de la Directiva.

La concienciación sobre los derechos se garantiza también por medio de las directivas adoptadas con vistas a hacer cumplir más eficazmente las normas vigentes de la UE en materia de desplazamiento de trabajadores28 o de libre circulación de los trabajadores29. Dichas directivas incluyen obligaciones para garantizar el acceso efectivo a la información sobre los derechos establecidos en el Derecho de la UE y transpuestos al Derecho nacional, utilizando o creando herramientas u organismos específicos y facilitando mecanismos eficaces de resolución de litigios, o bien procedimientos judiciales o administrativos similares.

3.1.4. Igualdad de trato con independencia del tipo de contrato

Tres directivas enmarcadas en el Derecho laboral de la UE, relativas al trabajo de duración determinada, al trabajo a tiempo parcial y al trabajo a través de empresas de trabajo temporal, tienen como finalidad establecer la igualdad de trato y evitar la utilización abusiva de contratos «atípicos»30. Cuando un trabajador está empleado con un contrato atípico, no debe, en general, ser tratado de una manera menos favorable, en cuanto a las condiciones de empleo, que el personal fijo o a tiempo completo comparable, a menos que existan razones objetivas que justifiquen un trato diferente. Por ejemplo, con arreglo a la Directiva sobre el trabajo a través de empresas de trabajo temporal, los trabajadores cedidos por estas empresas deben tener, desde el primer día de su misión, las condiciones esenciales de trabajo y empleo que se aplicarían si fueran contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto de trabajo. Estas condiciones incluyen la remuneración, la duración de la jornada, las horas extraordinarias, las pausas, los períodos de descanso, el trabajo nocturno, las vacaciones y los días festivos. Para dar flexibilidad tanto a los trabajadores como a los empleadores, se permite apartarse de este principio en circunstancias específicas. La Directiva sobre el trabajo de duración determinada también incluye una cláusula «antiabuso» para impedir la sucesión injustificada de este tipo de contratos. Otra Directiva amplía las normas de la UE en materia de salud y seguridad en el trabajo a los trabajadores temporales, generalmente más expuestos al riesgo de accidente laboral y de enfermedad profesional31.

3.1.5. Limitación del tiempo de trabajo

La Directiva sobre el tiempo de trabajo32 establece una duración máxima del tiempo de trabajo semanal, que no debe exceder de cuarenta y ocho horas de media, incluidas las horas extraordinarias. Un trabajador concreto puede optar por no ajustarse a este límite máximo sobre la base de un acuerdo por escrito entre él y su empleador, si el Estado miembro permite tales excepciones. Esta opción de exclusión no se aplica a las disposiciones de la Directiva sobre períodos mínimos de descanso, que prescriben un período de descanso diario mínimo de once horas consecutivas, una pausa de descanso si la jornada laboral excede de seis horas y un período de descanso semanal mínimo de veinticuatro horas ininterrumpidas por cada período de siete días. La Directiva establece asimismo el derecho a unas vacaciones anuales retribuidas de al menos cuatro semanas. La Directiva sobre el tiempo de trabajo ofrece flexibilidad para tener en cuenta las diferencias entre las normas nacionales o los requisitos propios de actividades específicas. Existe un amplio margen para modalidades de trabajo flexibles a través de la negociación colectiva (por ejemplo, contabilidad anual del tiempo de trabajo), así como excepciones para hacer frente a circunstancias en que la continuidad del servicio es crucial (por ejemplo, en los hospitales). Además de la Directiva sobre el tiempo de trabajo, varias directivas específicas son aplicables a una serie de sectores del transporte33.

3.1.6. Protección de la salud y la seguridad

Las normas de la UE en el ámbito de la política social garantizan el derecho de los trabajadores a la salud y la seguridad en el trabajo. Una Directiva Marco y veintitrés directivas específicas establecen normas relativas a la prevención de los riesgos profesionales, la protección de la seguridad y la salud y la eliminación de los factores de riesgo y accidente34. La Directiva Marco establece principios generales de gestión de la salud y la seguridad, como son la responsabilidad del empleador, los derechos y deberes de los trabajadores, la utilización de evaluaciones de riesgos para mejorar continuamente los procesos empresariales, y la representación en materia de salud y seguridad en el lugar de trabajo. Todas las directivas específicas siguen estos principios comunes, adaptando los principios de la Directiva Marco a tareas específicas, riesgos específicos en el trabajo, lugares de trabajo y sectores específicos y grupos específicos de trabajadores. Las directivas específicas definen cómo evaluar estos riesgos y, en algunos casos, establecen valores límite de exposición a sustancias o agentes determinados.

3.1.7. Trabajadores desplazados

Para garantizar unas condiciones de trabajo justas y equitativas también en el contexto de la prestación temporal de servicios transfronterizos, la Directiva sobre el desplazamiento de trabajadores35 establece que el Estado de acogida debe aplicar a los trabajadores desplazados a su territorio determinadas normas básicas de su propio sistema de Derecho laboral (por ejemplo, salario mínimo, tiempo de trabajo y vacaciones) tal y como se establezca en la legislación nacional o en los convenios colectivos universalmente aplicables. La Directiva de garantía de cumplimiento permite a los Estados de acogida aplicar métodos más eficaces para hacer cumplir las normas laborales en estas situaciones36.

3.1.8. Nacionales de terceros países

La migración legal de nacionales de terceros países a la UE está regulada en parte por directivas de la UE que fijan las condiciones de entrada y de residencia y los derechos mínimos que han de disfrutar esas personas, en particular la igualdad de trato con respecto a los nacionales del país de acogida. La Directiva sobre la residencia de larga duración creó un estatuto único para los nacionales de terceros países residentes de larga duración. La Directiva sobre la reagrupación familiar establece las normas y las condiciones con arreglo a los cuales los nacionales de terceros países que residen legalmente en el territorio de la UE pueden ejercer el derecho a la reagrupación familiar. La UE también ha armonizado las legislaciones nacionales relativas a la entrada de estudiantes y de investigadores y personas en prácticas no remunerados.Para atraer a personas con talento y trabajadores altamente capacitados, la Unión Europea adoptó en 2009 la Directiva sobre la tarjeta azul europea. La Directiva sobre el trabajo de carácter estacional establece importantes normas laborales para los nacionales de terceros países que ejercen de trabajadores temporeros en la UE37. La Directiva establece el principio de igualdad de trato entre los nacionales de terceros países y los nacionales de la Unión, especialmente en lo que se refiere a la libertad de asociación y el derecho de huelga, a las condiciones de empleo y de trabajo y a las prestaciones de la seguridad social.

La Directiva sobre el permiso único establece un procedimiento único de solicitud de un permiso único para trabajar en la UE, así como un conjunto común de derechos para los trabajadores de terceros países que residen legalmente en un Estado miembro38. La Directiva relativa a las condiciones de entrada y residencia de nacionales de terceros países en el marco de traslados intraempresariales establece un conjunto común de derechos para las personas objeto de traslados intraempresariales dentro de la UE, que facilita su entrada y su movilidad entre Estados miembros39.

3.1.9. Protección en caso de terminación de la relación de empleo

El artículo 153 del TFUE establece la posibilidad de que la UE apoye a los Estados miembros a la hora de garantizar la protección de los trabajadores en caso de rescisión del contrato laboral, concretamente mediante la adopción por unanimidad de directivas que establezcan normas mínimas. No existe ningún acto de Derecho derivado de la UE para poner en ejecución este derecho. Tampoco hay normas de la UE sobre la duración de los períodos de prueba.

Tres directivas diferentes se ocupan de la posible terminación del contrato de trabajo en caso de que se produzcan cambios estructurales en las empresas. Dichas directivas materializan el derecho básico a la protección contra el despido injustificado, pero solo en circunstancias «colectivas». La Directiva sobre la insolvencia garantiza el pago de los créditos impagados de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empleador40. La Directiva sobre despidos colectivos regula la situación de los trabajadores afectados por la decisión de un empleador de despedir a un grupo de trabajadores41. La Directiva sobre el traspaso de empresas42 protege los derechos de los empleados en caso de que una empresa, un centro de actividad o parte de una empresa o un centro de actividad se traspasen de un empleador a otro, estipulando, entre otras cosas, que tal traspaso no constituye en sí mismo un motivo válido de despido. Las directivas sobre traspaso de empresas y despidos colectivos establecen derechos de información y consulta. La Directiva sobre el permiso de maternidad43 prohíbe el despido de la mujer por causa de maternidad desde el comienzo de su embarazo hasta el final del permiso de maternidad, salvo en circunstancias excepcionales que el empleador debe justificar por escrito. La Directiva de refundición44 dispone además que los trabajadores que cogen el permiso de paternidad o de adopción deben estar protegidos contra el despido motivado por el ejercicio de esos derechos.

La Directiva relativa al establecimiento de un marco para la igualdad de trato en el empleo45 protege a los trabajadores contra el despido por razones ilícitas, entre ellas las represalias.46

3.1.10. Organización, información y consulta de los trabajadores

La promoción del diálogo social está consagrada en el artículo 151 del TFUE como objetivo común de la Unión Europea y de los Estados miembros. Los derechos de asociación y sindicación, de negociación colectiva, de huelga o de cierre patronal están excluidos del ámbito de aplicación de ese artículo. El papel de los interlocutores sociales está reconocido a nivel de la UE, teniendo en cuenta la diversidad de los sistemas nacionales y su autonomía (artículo 152 del TFUE). El Derecho de la Unión o los propios interlocutores sociales han establecido ocho acuerdos entre los interlocutores sociales47.

La Directiva sobre el marco general relativo a la información y la consulta48 establece un marco para informar y consultar a los trabajadores en la empresa. La información y la consulta son necesarias en relación con la evolución de las actividades, la situación económica y el empleo, y en particular con respecto a las medidas preventivas cuando existe una amenaza de reestructuración y es probable que haya cambios en la organización del trabajo o en las relaciones contractuales.

La Directiva sobre el comité de empresa europeo49 prevé la creación de un comité de empresa (un órgano de representación de los empleados de una empresa transnacional, para su información y consulta acerca de la evolución del negocio y de toda decisión importante para sus condiciones de trabajo) a petición de cien empleados de por los menos dos empresas o establecimientos situados en al menos dos Estados miembros, o a iniciativa del empleador. La implicación de los trabajadores, incluso en los consejos de administración, también está contemplada en las directivas sobre el Derecho de sociedades50. Por último, la Directiva sobre fusiones transfronterizas51 establece disposiciones de aplicación relativas a la participación de los empleados en el caso de fusiones de sociedades de capital.

3.1.11. Prohibición del trabajo infantil y protección de los jóvenes en el trabajo

La Directiva sobre los jóvenes en el trabajo52 obliga a los Estados miembros a adoptar las medidas necesarias para prohibir el trabajo de los niños; en concreto, han de velar por que la edad mínima de admisión al trabajo no sea inferior a la edad en la cual cesa la obligación de escolaridad a tiempo completo ni, en todo caso, a quince años. Los Estados miembros pueden adoptar excepciones para trabajos ocasionales o de corta duración relacionados con el servicio doméstico ejercido en hogares familiares o con trabajos que no se consideren nocivos ni perjudiciales ni peligrosos para los jóvenes en la empresa familiar, así como para actividades culturales, artísticas, deportivas o publicitarias, previa autorización de la autoridad competente en cada caso específico, ejercidas por niños de al menos catorce años que sigan un régimen de formación en alternancia y niños de al menos catorce años que realicen trabajos ligeros. La Directiva establece límites específicos del tiempo máximo de trabajo semanal, el trabajo nocturno y los períodos mínimos de descanso para los niños y los adolescentes con empleo53.

3.2. Protección social

El acervo de la UE en el ámbito de la protección social es bastante limitado. Aunque la UE puede adoptar legislación en el ámbito de «la seguridad y la protección social de los trabajadores» [artículo 153, apartado 1, letra c), del TFUE], no tiene competencia para adoptar legislación relativa a «la lucha contra la exclusión social» [artículo 153, apartado 1, letra j), del TFUE] o «la modernización de los sistemas de protección social» [artículo 153, apartado 1, letra k), del TFUE].

3.2.1. Coordinación de la seguridad social

Las normas relativas a la coordinación de la seguridad social se aplican a la legislación nacional sobre prestaciones por enfermedad, maternidad y paternidad, pensiones de vejez, prestaciones de prejubilación e invalidez, prestaciones de supervivencia y subsidios de defunción, prestaciones por desempleo, prestaciones familiares y prestaciones relacionadas con los accidentes laborales y las enfermedades profesionales54. La Directiva sobre los derechos de los pacientes en la asistencia sanitaria transfronteriza aclara los derechos de los ciudadanos a recibir asistencia sanitaria en otro Estado miembro de la UE; garantiza la seguridad, calidad y eficiencia de la atención que reciban en el Estado miembro de que se trate; y fomenta la cooperación entre los Estados miembros en materia de asistencia sanitaria55.

3.2.2. Igualdad de trato en materia de seguridad social e integración social

La igualdad de trato entre mujeres y hombres en materia de seguridad social está garantizada por la Directiva sobre la protección contra la discriminación en lo que respecta a la cobertura, las cotizaciones y las prestaciones de los regímenes de seguridad social56. La Directiva refundida sobre igualdad de género garantiza, además, el respeto del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en los regímenes profesionales de seguridad social. La Directiva sobre igualdad racial ofrece protección contra la discriminación por motivos de raza u origen étnico en el ámbito de la protección social (incluidas la seguridad social y la asistencia sanitaria), así como en el acceso a bienes y servicios, incluida la vivienda57.

Por último, existen algunos actos legislativos para fomentar el acceso a los bienes y servicios necesarios para garantizar un sustento adecuado. La Directiva sobre cuentas de pago pretende mejorar el acceso de las personas con rentas bajas a cuentas bancarias básicas58. El Acta Europea de Accesibilidad59 propuesta recientemente por la Comisión Europea, que actualmente están debatiendo los colegisladores, pretende asimismo garantizar que las personas con discapacidad puedan acceder a los productos, el transporte, las tecnologías de la información y las comunicaciones y otras instalaciones y servicios necesarios para su plena inclusión en la sociedad.

4. Derecho indicativo

Además de los instrumentos jurídicamente vinculantes, la UE ha adoptado medidas de «Derecho indicativo». Como tales, no confieren derechos sociales en sentido estricto. Sin embargo, ofrecen un marco de actuación en relación con esos derechos.

4.1. Coordinación de las políticas

La UE tiene competencias para coordinar las políticas de empleo de los Estados miembros. Esta coordinación se formalizó en el contexto de la Estrategia Europa 2020 y se implementa anualmente por medio del Semestre Europeo.A fin de alcanzar los objetivos de Europa 2020, se han acordado cinco objetivos principales para el conjunto de la UE que deben lograrse antes del fin de 2020. Entre esos objetivos principales están el de una tasa de empleo global del 75 % entre las mujeres y los hombres de veinte a sesenta y cuatro años y el de reducir en veinte millones el número de personas en riesgo de pobreza y de exclusión social.

En educación se fija un doble objetivo principal consistente en reducir la proporción de abandono escolar prematuro por debajo del 10 % y garantizar al menos un 40 % de titulados superiores. Para medir los avances, cada objetivo principal de la UE se traduce en objetivos nacionales.

Las orientaciones para el empleo incluyen prioridades y objetivos comunes para las políticas sociales y de empleo. Las actuales orientaciones reflejan el nuevo enfoque de la política económica, que se basa en la inversión, las reformas estructurales y la responsabilidad presupuestaria60. Su objetivo es impulsar la demanda de mano de obra, lo que abarca aspectos como la creación de empleo, la fiscalidad del trabajo y la fijación de salarios, y aumentar la oferta de mano de obra y de capacidades reforzando los sistemas de educación y formación y luchando contra el desempleo juvenil y de larga duración. A fin de mejorar el funcionamiento de los mercados de trabajo, hacen un llamamiento para reducir la segmentación de estos mercados y desarrollar las medidas activas y la movilidad. También tienen como objetivo incrementar la equidad, combatir la pobreza y promover la igualdad de oportunidades.

El Semestre Europeo pone un mayor énfasis en los resultados sociales y de empleo, con unas recomendaciones específicas por país más concretas61. En los últimos años, el Semestre Europeo ha tenido más en cuenta los objetivos sociales y de empleo mejorando los indicadores de empleo en el procedimiento de desequilibrios macroeconómicos y tratando de intensificar la participación de los interlocutores sociales a nivel nacional y de la UE en el proceso.

El Semestre Europeo tiene también como objetivo integrar mejor la faceta nacional y la faceta de la zona del euro. En 2015 se formuló por primera vez una recomendación sobre la política económica de la zona del euro, que, junto con el Estudio Prospectivo Anual sobre el Crecimiento 2016, busca coordinar mejor las reformas de los Estados miembros, individual y colectivamente, para abordar los desequilibrios y promover la convergencia al alza62.

En el ámbito de las políticas sociales, el método abierto de coordinación apoya la definición, la implementación y la evaluación de las políticas sociales sobre la base de objetivos e indicadores comunes. El método complementa los instrumentos legislativos y financieros de la política social. Se aplica a la erradicación de la pobreza y la exclusión social; a la consecución de unos sistemas de pensiones adecuados y sostenibles; y a la prestación de una atención sanitaria y unos cuidados de larga duración accesibles, de calidad elevada y sostenibles63.

El marco estratégico de educación y formación 2020 para la cooperación europea en el ámbito de la educación y la formación abarca los cuatro objetivos siguientes: hacer del aprendizaje permanente y de la movilidad una realidad; mejorar la calidad y la eficiencia de la educación y la formación; promover la equidad, la cohesión social y la ciudadanía activa; incrementar la creatividad y la innovación, incluido el espíritu emprendedor, en todos los niveles de la educación y la formación64. La cooperación entre Estados miembros se respalda con un conjunto de criterios de referencia y con procesos de aprendizaje mutuo.

4.2. Financiación de la UE

El artículo 174 del TFUE establece, entre otras cosas, que, a fin de reforzar su cohesión económica, social y territorial, la Unión debe proponerse reducir las diferencias entre los niveles de desarrollo de las diversas regiones. Sobre esta base, los Fondos Estructurales y de Inversión Europeos (Fondos EIE) son la principal fuente de inversión a nivel de la UE para ayudar a los Estados miembros a restablecer y aumentar el crecimiento y a garantizar una recuperación rica en puestos de trabajo al tiempo que se garantiza el desarrollo sostenible, en consonancia con los objetivos de Europa 202065. En este contexto, el Fondo Social Europeo (FSE) ayuda a las personas a adquirir las capacidades apropiadas para el puesto de trabajo adecuado, mejorando la calidad de la educación y la formación y el acceso a ellas, desde la temprana infancia hasta la edad avanzada. El Fondo Europeo de Desarrollo Regional (FEDER) presta apoyo tanto a infraestructuras como a la creación directa de actividades ricas en puestos de trabajo, financiando la vivienda, infraestructuras de guardería, centros de asistencia sanitaria, infraestructuras de educación y formación, medidas de creación de empleo, medidas de fomento del espíritu emprendedor y la regeneración urbana. El Fondo Europeo Agrícola de Desarrollo Rural (Feader) financia la formación y el asesoramiento dirigidos a las explotaciones agrarias y otras pymes rurales que desean hacer crecer sus negocios. El Fondo Europeo Marítimo y de Pesca (FEMP) promueve la cohesión social y la creación de empleo en las comunidades dependientes de la pesca, por medio de la diversificación hacia otros sectores marítimos y de la formación en las comunidades pesqueras, en especial los pescadores, los acuicultores y sus familiares.

4.3. Recomendaciones

El Derecho indicativo de la UE en materia social puede consistir también en la coordinación de políticas y el intercambio de buenas prácticas y en evaluaciones comparativas, marcos de actuación y códigos de conducta, con el objetivo de generar consenso y crear incentivos para la acción a escala nacional o de empresa.

De conformidad con el artículo 288 del TFUE, las recomendaciones no tienen carácter vinculante. Además, el alcance de las recomendaciones del Consejo en el ámbito de la política social está limitado por el artículo 153 del TFUE. No obstante, pueden ser herramientas importantes para establecer agendas, pueden ser utilizadas por el TJUE en su interpretación del Derecho de la Unión66 y pueden utilizarse en el contexto de los mecanismos de cooperación.

4.3.1. Entorno de trabajo y acceso al empleo

En el marco de la Garantía Juvenil, los Estados miembros deben garantizar que, en el plazo de los cuatro meses siguientes a abandonar la escuela o quedarse sin trabajo, los jóvenes menores de veinticinco años reciban una oferta de trabajo de calidad acorde con su educación, capacidades y experiencia, o adquieran la educación, las capacidades o la experiencia necesarias para encontrar trabajo en el futuro, a través de una formación de aprendiz o un período de prácticas o de la educación continua67. La Garantía Juvenil requiere la intervención y la activación tempranas, así como reformas de los sistemas de formación, búsqueda de empleo y educación para mejorar la transición de la vida escolar a la vida laboral y la empleabilidad de los jóvenes.

El marco de calidad para los períodos de prácticas propone unas directrices para que las personas en prácticas adquieran una experiencia laboral de calidad elevada basada en un convenio de prácticas por escrito, con objetivos de aprendizaje y formación y en condiciones seguras y justas, de modo que aumenten sus oportunidades de encontrar un trabajo de buena calidad68.

La Recomendación del Consejo sobre la integración de los desempleados de larga duración en el mercado laboral ofrece orientaciones para fomentar la inscripción de los desempleados de larga duración, para mejorar y simplificar la ayuda mediante evaluaciones en profundidad de cada caso y para ofrecer a todos los desempleados de larga duración inscritos un acuerdo de integración laboral, que indique un punto de contacto único, en un plazo máximo de dieciocho meses69.

La Recomendación del Consejo sobre el fomento de la propiedad y la participación de los trabajadores promueve el uso de sistemas de participación financiera, con la implicación directa de los interlocutores sociales70.

En 2008, la Comisión formuló una recomendación sobre la inclusión activa de las personas excluidas del mercado laboral. La Recomendación presenta orientaciones de actuación sobre la prestación de un apoyo adecuado a la renta acompañado de ayuda para encontrar trabajo, así como sobre mercados de trabajo inclusivos y sobre el acceso a servicios de calidad que ayuden a las personas a participar activamente en la sociedad, incluida su vuelta al trabajo71.

La Comisión ha formulado recomendaciones o ha emitido dictámenes sobre temas como la protección de los jóvenes en el trabajo (1967)72, la retribución equitativa (1993)73 y la ratificación de los convenios de la OIT sobre el trabajo a domicilio (1998)74, sobre las horas de trabajo a bordo (1999)75 y sobre el trabajo infantil (2000)76.

4.3.2. Protección social

La Recomendación del Consejo de 1992 sobre los criterios comunes relativos a recursos y prestaciones suficientes en los sistemas de protección social77 señala que las personas que residen en la UE deben tener acceso a recursos y asistencia suficientes para vivir conforme a la dignidad humana. La recomendación define los principios comunes para aplicar este principio en todos los Estados miembros, a fin de ir abarcando progresivamente todas las situaciones de exclusión.

La Recomendación del Consejo de 1992 relativa a la convergencia de los objetivos y de las políticas de protección social78 recomienda que se garantice un nivel de recursos conforme a la dignidad humana, el acceso de todos los residentes legales a la protección de la salud humana y el apoyo a la integración social y la integración en el mercado laboral. Asimismo, pide que se dé una cobertura amplia a los ingresos sustitutivos o las prestaciones y que se refuerce la protección social adecuada para los trabajadores por cuenta propia.

Las medidas para equilibrar la vida laboral y la vida privada se promovieron a través de la Recomendación de 1992 del Consejo sobre el cuidado de los niños y de las niñas, prestando especial atención a los padres que trabajan o que están siguiendo algún tipo de educación o formación, a los permisos especiales para los padres y a la mejora del entorno, la estructura y la organización del trabajo para los trabajadores con hijos79. La Recomendación de la Comisión de 2013 sobre la inversión en la infancia también presentó una serie de recomendaciones para mejorar los resultados en relación con la infancia y reducir la transmisión intergeneracional de las desventajas, entre otras cosas intensificando los esfuerzos por garantizar una educación de la primera infancia y unos servicios de guardería accesibles y de buena calidad80. La Recomendación del Consejo sobre medidas eficaces de integración de los gitanos promueve medidas de actuación eficaces en relación con el acceso a la educación, al empleo, a la asistencia sanitaria y a la vivienda81.

4.3.3. Educación y formación

La Recomendación sobre las competencias clave para el aprendizaje permanente tiene por objeto dotar a los jóvenes de las competencias que son clave para seguir aprendiendo y trabajando a lo largo de su vida82. En 2011 se pidió a los Estados miembros que pusieran en marcha políticas globales contra el abandono escolar prematuro que incluyeran medidas de prevención, medidas de intervención y medidas compensatorias83.

El Marco Europeo de Cualificaciones pone en relación los sistemas nacionales de cualificaciones a través de unos niveles de referencia europeos referidos a conocimientos, capacidades y competencias84. El Marco de Referencia Europeo de Garantía de la Calidad en la Educación y Formación Profesionales proporciona referencias europeas comunes para desarrollar, mejorar y orientar la educación y la formación profesionales, y para evaluar su calidad85. El Sistema Europeo de Créditos para la Educación y Formación Profesionales (ECVET) permite la validación y el reconocimiento de las capacidades y los conocimientos relacionados con el trabajo adquiridos en sistemas y países diferentes86. La propuesta de Recomendación del Consejo sobre la validación del aprendizaje no formal e informal tiene por objeto establecer mecanismos para la identificación, documentación, evaluación y certificación de los resultados del aprendizaje87.

4.3.4. Salud

La Recomendación del Consejo sobre los entornos libres de humo88 recomienda a los Estados miembros que protejan eficazmente contra la exposición al humo de tabaco en los lugares de trabajo interiores, los lugares públicos cerrados, los medios de transporte público y otros lugares públicos.

La Recomendación del Consejo relativa a la prevención de lesiones y la promoción de la seguridad89 promueve emplear mejor los datos existentes y desarrollar, en su caso, instrumentos representativos de vigilancia y notificación de lesiones con objeto de obtener información comparable y de hacer un seguimiento de la evolución de los riesgos de lesiones y de los efectos de las medidas de prevención en el curso del tiempo.

5. Derechos y principios sociales fijados en el Derecho internacional

La Carta de la UE, la Carta Social Europea y el Código Europeo de la Seguridad Social del Consejo de Europa, así como los textos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), pueden ser una fuente de inspiración tanto para el legislador de la UE como para el TJUE.

La UE no es parte en la mayoría de los convenios internacionales que exigen ser miembro de las organizaciones que los promulgan. Sin embargo, hay excepciones y la situación a este respecto evoluciona. La Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad fue ratificada por la UE en diciembre de 2010. La Convención es parte integrante del Derecho de la UE y prevalece sobre la legislación derivada de la Unión.

Varios convenios de la OIT han sido ratificados por los veintiocho Estados miembros de la UE (normas del trabajo fundamentales e inspección del trabajo) o por la gran mayoría de ellos (convenios sobre seguridad social y desarrollo de los recursos humanos). Todos los Estados miembros de la UE han ratificado los ocho convenios fundamentales de la OIT y la mayoría de los convenios prioritarios sobre la gobernanza del mercado de trabajo (política de empleo, consultas tripartitas e inspección del trabajo). Estos instrumentos incluyen a todas las empresas, instituciones y actividades posibles (economía formal e informal), con muy pocas excepciones, y a todos los trabajadores sin distinción. En relación con otros convenios sobre, por ejemplo, capacidades, condiciones de trabajo, legislación en materia de protección del empleo, fijación de salarios mínimos, seguridad social y salud y seguridad en el trabajo, las ratificaciones varían en función del tema.

La segunda gran fuente internacional de derechos y principios sociales es el Consejo de Europa, en particular con su Carta Social Europea, adoptada en 1961 y revisada en 1996. Todos los Estados miembros han ratificado la Carta Social Europea de 1961 o su revisión de 199690. La importancia de la Carta Social está reconocida en el ordenamiento jurídico de la UE a través del artículo 151 del TFUE, que establece que la UE y los Estados miembros deben tener como objetivo el fomento del empleo, la mejora de las condiciones de vida y de trabajo, a fin de conseguir su equiparación, una protección social adecuada, el diálogo social, el desarrollo de los recursos humanos para conseguir un nivel de empleo elevado y duradero y la lucha contra las exclusiones, «teniendo presentes derechos sociales fundamentales como los que se indican en la Carta Social Europea, firmada en Turín el 18 de octubre de 1961». Refleja los puntos de vista y las tradiciones comunes de los Estados miembros y puede considerarse una declaración de los principios fundamentales que en tanta estima tienen la UE y sus Estados miembros91.

La ratificación por parte de los Estados miembros de los convenios de la OIT clasificados como actualizados por esta organización, al igual que la aceptación de los diferentes artículos de la Carta Social Europea (revisada), en particular los relativos a las condiciones de trabajo, los ingresos y las relaciones de empleo, son desiguales. Muchos Estados miembros de la UE han hecho uso de la posibilidad de optar por no aplicar determinadas disposiciones relativas, por ejemplo, al salario mínimo, al tiempo de trabajo o a la inclusión y protección sociales.

El Derecho de la UE es ejecutable y más detallado que las normas internacionales, y puede hacerse efectivo a través de un sólido marco jurídico que garantiza remedios equitativos tanto para los ciudadanos como para las empresas92. Las normas internacionales siguen siendo una referencia importante, ya que pueden expresar puntos de vista comunes sobre el nivel mínimo de protección de la mano de obra y de protección social.

 


 

  1. De cara a la plena realización del mercado único europeo, eran necesarias una serie de disposiciones mínimas en materia de salud y seguridad en el trabajo. Esto condujo a la adopción, por ejemplo, de la Directiva 82/605/CEE, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con una exposición al plomo metálico, la Directiva 83/477/CEE, sobre el amianto, y la Directiva 86/188/CEE, sobre el ruido.
  2. Reglamentos n.º 3 y n.º 4 de 1958.
  3. 63/266/CEE: Decisión del Consejo, de 2 de abril de 1963, por la que se establecen los principios generales para la elaboración de una política común sobre formación profesional.
  4. Véanse el asunto 249/83, Hoeckx, el asunto 94/84, Deak y el asunto C-237/94, O'Flynn.
  5. Muchas de las medidas iniciales del Derecho laboral de la UE se basaron en la competencia general de armonización para el establecimiento y el funcionamiento del mercado interior. Véanse, por ejemplo, la Directiva 80/987/CEE, sobre insolvencia del empresario, la Directiva 75/125, sobre los despidos colectivos, y la Directiva 77/187/CEE, sobre los traspasos de empresas.
  6. Artículo 2, apartado 3, del TUE.
  7. Por ejemplo, los asuntos C-173/99, BECTU, C-397/01, Pfeiffer y C-151/02, Jaeger.
  8. Artículo 153, apartado 2, letra b), párrafo segundo, del TFUE.
  9. Artículo 153, apartado 2, letra b), párrafo tercero, del TFUE.
  10. No obstante, algunas de las medidas basadas en el artículo 153 del TFUE, como son las directivas sobre el trabajo de duración determinada, el trabajo a tiempo parcial y el trabajo a través de empresas de trabajo temporal, incluyen la remuneración entre las «condiciones de trabajo» y, a ese respecto, establecen el derecho a la igualdad de trato. Los aspectos relacionados con la remuneración también están indirectamente regulados por el artículo 7 de la Directiva sobre el tiempo de trabajo, que establece el derecho a un período mínimo de vacaciones anuales retribuidas. En ninguno de estos casos determina la legislación de la UE los niveles de remuneración, que siguen siendo competencia nacional. El TJUE ha señalado explícitamente que «dado que [el artículo 153, apartado 5, del TFUE] establece una excepción a lo dispuesto en los apartados 1 a 4 del mismo artículo, las materias reservadas por el citado apartado deben ser objeto de interpretación estricta, para no afectar indebidamente al alcance de los mencionados apartados 1 a 4 ni desvirtuar los objetivos perseguidos por el artículo [151 del TFUE]». Véanse, entre otros, los asuntos C-268/06, Impact, y C-307/05, Yolanda Del Cerro Alonso / Osakidetza-Servicio Vasco de Salud.
  11. Los interlocutores sociales han adoptado hasta la fecha diez de estos acuerdos: cuatro intersectoriales y seis sectoriales.
  12. Como son la prohibición del trabajo forzado (artículo 5), el respeto de la vida privada y familiar (artículo 7), la libertad de asociación (artículo 12), la libertad profesional y el derecho a trabajar en cualquier Estado miembro (artículo 15), el derecho a no ser discriminado por ningún motivo (artículo 21), la igualdad entre hombres y mujeres en todos los ámbitos, inclusive en materia de empleo, trabajo y retribución (artículo 23), el derecho a la información y la consulta de los trabajadores en la empresa (artículo 27), el derecho de negociación y de acción colectiva (artículo 28), el derecho a un servicio gratuito de colocación (artículo 29), el derecho a la protección en caso de despido injustificado (artículo 30), el derecho a unas condiciones de trabajo justas y equitativas, a un número máximo de horas de trabajo y a períodos de descanso y de vacaciones (artículo 31), la prohibición del trabajo infantil y la protección de los jóvenes en el trabajo (artículo 32), y el derecho a la seguridad social y a la ayuda social (artículo 34).
  13. Ya antes de que entrara en vigor la Carta de la UE, el TJUE le atribuía una importancia considerable en la interpretación del Derecho de la UE. Véanse el asunto C-540/03, Parlamento/Consejo, apartados 38 y 58; el asunto C-432/05, Unibet, apartado 37; el asunto Case C-438/05, International Transport Workers’ Federation y Finnish Seamen’s Union, apartados 90 y 91; el asunto C-275/06, Promusicae, apartados 61 a 65; los asuntos acumulados C-402/05 P y C-415/05 P, Al Barakaat International Foundation / Consejo y Comisión, apartado 335; Kücükdeveci y los asuntos acumulados C-92/09 y C-93/09, Volker und Markus Schecke y Eifert, apartado 45 y ss. Véase también el asunto T-177/01, Jégo-Quéré / Comisión.
  14. Por ejemplo, sobre la salud y la seguridad de los trabajadores (Directiva Marco 89/391/CEE y las veintitrés directivas específicas; véase la parte 3.1, Protección de la salud y la seguridad, y la nota a pie de página 36), y sobre las condiciones de trabajo: Directiva 91/533/CEE (declaración escrita); Directiva 94/33/CE (jóvenes en el trabajo); Directiva 2008/104/CE (trabajo a través de empresas de trabajo temporal); Directiva 2008/94/CE (protección de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empresario); Directiva 1997/81/CE (trabajo a tiempo parcial); Directiva 1999/70/CE (trabajo de duración determinada); Directiva 2002/14/CE (información y consulta); Directiva 2003/88/CE (tiempo de trabajo), Directiva 2000/78/CE (no discriminación por motivos de religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual) y Directiva 2000/43/CE (igualdad racial).
  15. Véanse por ejemplo la Directiva 90/270/CEE (trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización); la Directiva 92/85/CEE (trabajadoras embarazadas); la Directiva 2010/32/UE ( lesiones causadas por instrumentos cortantes y punzantes); la Directiva 92/29/CEE (asistencia médica a bordo de los buques) y la Directiva Marco 89/391/CEE.
  16. Todas las directivas relativas a las condiciones de trabajo citadas en la nota a pie de página 3, excepto la Directiva 98/59/CE (despidos colectivos) y la Directiva 2003/88/CE (tiempo de trabajo).
  17. Directiva 2000/78/CE (asunto C-432/14, O); Directiva 2003/88/CE (asunto C-428/09, Isère) y Directiva 98/59/CE (asunto C-229/14, Ender Balkaya).
  18. El TJUE ha limitado en cierta medida esa discreción para garantizar la eficacia del Derecho de la UE; véase, por ejemplo, el asunto C-393/10, O’Brien.
  19. Directiva 2000/43/CE.
  20. Directiva 2006/54/CE (refundición), relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación ; Directiva 2004/113/CE, por la que se aplica el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres al acceso a bienes y servicios y su suministro; Directiva 79/7/CEE, relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social.
  21. Directiva 2000/78.
  22. Directiva 2000/43.
  23. Directiva 2006/54/CE (refundición).
  24. Directiva 92/85/CEE.
  25. Directiva 2010/41/UE.
  26. Directiva 2010/18/UE, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental.
  27. Directiva 91/533/CEE.
  28. Directiva 2014/67/UE.
  29. Directiva 2014/54/UE.
  30. Directiva 1999/70/CE, sobre el trabajo de duración determinada. Directiva 97/81/CE, sobre el trabajo a tiempo parcial. Directiva 2008/104/CE, sobre el trabajo a través de empresas de trabajo temporal.
  31. Directiva 91/383/CEE.
  32. Directiva 2003/88/CE.
  33. En la Directiva 2000/79/CE se establecen normas mínimas sobre el tiempo de trabajo en el sector de la aviación civil. La Directiva 2005/47/CE pone en ejecución el acuerdo de los interlocutores sociales sobre determinados aspectos de las condiciones de trabajo de los trabajadores móviles que realizan servicios de interoperabilidad transfronteriza en el sector ferroviario. La Directiva 2002/15/CE, por su parte, establece el marco para la ordenación del tiempo de trabajo de los trabajadores móviles que realizan actividades de transporte por carretera y de los conductores autónomos. El Reglamento (CE) n.º 561/2006 establece los requisitos mínimos sobre los tiempos de conducción diarios y semanales, las pausas mínimas y los períodos de descanso diarios y semanales para los conductores que transportan mercancías y pasajeros por carretera. Estas disposiciones refuerzan las normas vigentes sobre la ordenación del tiempo de trabajo y están estrictamente monitorizadas por medio de aparatos de control. El tiempo de trabajo de la gente de mar está regulado por la Directiva 1999/63/CE.
  34. Directiva Marco 89/391/CEE; Directiva 89/654/CEE, relativa a las disposiciones mínimas de seguridad y de salud en los lugares de trabajo; Directiva 92/57/CEE, sobre las obras de construcción temporales o móviles; Directiva 92/91/CEE, sobre las industrias extractivas por sondeos; Directiva 92/104/CEE, sobre los trabajadores de las industrias extractivas a cielo abierto o subterráneas; Directiva 93/103/CE, sobre los buques de pesca; Directiva 92/29/CEE, sobre la mejora de la asistencia médica a bordo de los buques; Directiva 89/656/CEE, sobre los equipos de protección individual; Directiva 90/269/CEE, sobre la manipulación manual de cargas; Directiva 90/270/CEE, sobre el trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización; Directiva 92/58/CEE, sobre la señalización de seguridad y de salud en el trabajo; Directiva 2009/104/CE, sobre los equipos de trabajo; Directiva 92/85/CEE, sobre las trabajadoras embarazadas; Directiva 2013/35/UE, sobre los campos electromagnéticos; Directiva 1999/92/CE, sobre las atmósferas explosivas; Directiva 2002/44/CE, sobre las vibraciones mecánicas; Directiva 2003/10/CE, sobre el ruido; Directiva 2006/25/CE, sobre las radiaciones ópticas artificiales; Directiva 2000/54/CE, sobre los agentes biológicos en el trabajo; Directiva 2010/32/UE, sobre lesiones causadas por instrumentos cortantes y punzantes en el sector hospitalario y sanitario; Directiva 98/24/CE, sobre los agentes químicos; Directiva 2004/37/CE, sobre los agentes carcinógenos o mutágenos; Directiva 2009/148/CE, sobre el amianto.
  35. Directiva 96/71/CE.
  36. Directiva 2014/67/UE.
  37. Directiva 2014/36.
  38. Directiva 2011/98/UE.
  39. Directiva 2014/66/UE.
  40. Directiva 2008/94/CE.
  41. Directiva 98/59/CE.
  42. Directiva 2001/23/CE.
  43. Directiva 92/85/CEE.
  44. Directiva 2006/54/CE.
  45. Directiva 2000/78/CE.
  46. Otras directivas de la UE contra la discriminación (como la Directiva 2006/54/CE o la Directiva 2000/43/CE) ofrecen también una protección específica contra el despido improcedente.
  47. Artículos 153 y 154 del TFUE. Entre tales acuerdos intersectoriales están los relativos a: el permiso parental (revisado) (2009); los contratos de duración determinada (1999); el trabajo a tiempo parcial (1997); y el permiso parental (1996). Acuerdos marco autónomos establecidos por los interlocutores sociales: mercados de trabajo inclusivos (2010); acoso y violencia en el trabajo (2007); estrés relacionado con el trabajo (2004); y teletrabajo (2002).
  48. Directiva 2002/14/CE.
  49. Directiva 2009/38/CE.
  50. En primer lugar, la Directiva 2001/86/CE, por la que se completa el Estatuto de la Sociedad Anónima Europea en lo que respecta a la implicación de los trabajadores, establece que la creación de una sociedad anónima europea no conlleva la desaparición o la rebaja de los acuerdos existentes de implicación de los trabajadores, llama a que se establezcan acuerdos entre el empleador y los representantes de los trabajadores y contempla disposiciones subsidiarias aplicables en ausencia de acuerdo. En segundo lugar, la Directiva 2003/72/CE, sobre los derechos de información, consulta y participación de los trabajadores de una sociedad cooperativa europea, establece que deben seguirse procedimientos de información, consulta y, en algunos casos, participación a escala transnacional cada vez que se cree una cooperativa europea.
  51. Directiva 2005/56/CE.
  52. Directiva 94/33/CE.
  53. Véanse también la Recomendación de la Comisión dirigida a los Estados miembros, de 31 de enero de 1967, relativa a la protección de los jóvenes en el trabajo, y la Recomendación de la Comisión de 15 de septiembre de 2000 relativa a la ratificación del Convenio n.º 182 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), de 17 de junio de 1999, sobre la prohibición de las peores formas de trabajo infantil y la acción inmediata para su eliminación.
  54. Véanse, en particular, el Reglamento (CE) n.º 883/2004, sobre la coordinación de los sistemas de seguridad social, que fue adoptado sobre la base del artículo 42 del TCE (actualmente artículo 48 del TFUE) y del artículo 308 del TCE (actualmente artículo 352 del TFUE), y el Reglamento (CE) n.º 987/2009, de normas de aplicación de aquel.
  55. Directiva 2011/24/UE.
  56. Directiva 79/7/CE.
  57. Directiva 2000/43/CE.
  58. Directiva 2014/92/UE, sobre la comparabilidad de las comisiones conexas a las cuentas de pago, el traslado de cuentas de pago y el acceso a cuentas de pago básicas.
  59. Propuesta de Directiva relativa a la aproximación de las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas de los Estados miembros por lo que se refiere a los requisitos de accesibilidad de los productos y los servicios [COM(2015) 615 final].
  60. Decisión (UE) 2015/1848 del Consejo, de 5 de octubre de 2015, relativa a las orientaciones para las políticas de empleo de los Estados miembros para 2015.
  61. Comunicación sobre medidas destinadas a realizar la Unión Económica y Monetaria, COM(2015) 600 final.
  62. Recomendación de Recomendación del Consejo sobre la política económica de la zona del euro, COM(2015) 692 final.
  63. «Un compromiso renovado en favor de la Europa social: Reforzar el método abierto de coordinación en al ámbito de la protección social y la inclusión social», COM(2008) 418 final.
  64. Informe conjunto de 2015 del Consejo y de la Comisión sobre la aplicación del marco estratégico para la cooperación europea en el ámbito de la educación y la formación (ET 2020). Nuevas prioridades para la cooperación europea en educación y formación.
  65. Véanse el Reglamento (UE) n.º 1303/2013, de disposiciones comunes; el Reglamento (UE) n.º 1301/2013, sobre el Fondo Europeo de Desarrollo Regional; el Reglamento (UE) n.º 1304/2013, sobre el Fondo Social Europeo; el Reglamento (UE) n.º 1300/2013, sobre el Fondo de Cohesión; el Reglamento (UE) n.º 1305/2013, sobre el Fondo Europeo Agrícola de Desarrollo Rural; y el Reglamento (UE) n.º 508/2014, sobre el Fondo Europeo Marítimo y de Pesca.
  66. Asunto C-322/88, Grimaldi.
  67. Recomendación del Consejo, de 22 de abril de 2013, sobre el establecimiento de la Garantía Juvenil.
  68. Recomendación del Consejo, de 10 de marzo de 2014, sobre un marco de calidad para los períodos de prácticas.
  69. Recomendación del Consejo, de 15 de febrero de 2016, sobre la integración de los desempleados de larga duración en el mercado laboral.
  70. Recomendación 92/443/CEE del Consejo, de 27 de julio de 1992, relativa al fomento de la participación de los trabajadores en los beneficios y los resultados de la empresa (incluida la participación en el capital).
  71. Recomendación 2008/867/CE de la Comisión, de 3 de octubre de 2008, sobre la inclusión activa de las personas excluidas del mercado laboral.
  72. 67/125/CEE: Recomendación de la Comisión dirigida a los Estados miembros, de 31 de enero de 1967, relativa a la protección de los jóvenes en el trabajo.
  73. Dictamen de la Comisión sobre una retribución equitativa [COM(93) 388 final].
  74. 98/370/CE: Recomendación de la Comisión de 27 de mayo de 1998 relativa a la ratificación del Convenio n.º 177 de la OIT sobre el trabajo a domicilio, de 20 de junio de 1996.
  75. 1999/130/CE: Recomendación de la Comisión de 18 de noviembre de 1998 sobre la ratificación del Convenio n.º 180 de la Organización Internacional del Trabajo relativo a las horas de trabajo a bordo y la dotación de los buques y la ratificación del Protocolo de 1996 relativo al Convenio sobre la marina mercante (normas mínimas), 1976.
  76. 2000/581/CE: Recomendación de la Comisión de 15 de septiembre de 2000 relativa a la ratificación del Convenio n.º 182 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), de 17 de junio de 1999, sobre la prohibición de las peores formas de trabajo infantil y la acción inmediata para su eliminación.
  77. Recomendación 92/441/CEE del Consejo, de 24 de junio de 1992, sobre los criterios comunes relativos a recursos y prestaciones suficientes en los sistemas de protección social.
  78. 92/442/CEE: Recomendación del Consejo de 27 de julio de 1992 relativa a la convergencia de los objetivos y de las políticas de protección social.
  79. 92/241/CEE: Recomendación del Consejo, de 31 de marzo de 1992, sobre el cuidado de los niños y de las niñas.
  80. Recomendación de la Comisión: «Invertir en la infancia: romper el ciclo de las desventajas», C(2013) 778.
  81. Recomendación del Consejo de 9 de diciembre de 2013 relativa a la adopción de medidas eficaces de integración de los gitanos en los Estados miembros.
  82. Recomendación del Parlamento Europeo y del Consejo de 18 de diciembre de 2006 sobre las competencias clave para el aprendizaje permanente (2006/962/CE).
  83. Recomendación del Consejo relativa a las políticas para reducir el abandono escolar prematuro (2011/C191/01).
  84. Recomendación del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de abril de 2008 relativa a la creación del Marco Europeo de Cualificaciones para el aprendizaje permanente.
  85. Recomendación del Parlamento Europeo y del Consejo de 18 de junio de 2009 sobre el establecimiento de un Marco de Referencia Europeo de Garantía de la Calidad en la Educación y Formación Profesionales.
  86. Recomendación del Parlamento Europeo y del Consejo de 18 de junio de 2009 relativa a la creación del Sistema Europeo de Créditos para la Educación y Formación Profesionales (ECVET).
  87. COM(2012) 485 final.
  88. Recomendación del Consejo sobre los entornos libres de humo, 2009/C 296/02.
  89. Recomendación del Consejo relativa a la prevención de lesiones y la promoción de la seguridad, 2007/C 164/01.
  90. http://www.coe.int/t/dghl/monitoring/socialcharter/Presentation/Overview_en.asp.
  91. Véanse las Conclusiones del Abogado General Trstenjak en el asunto C-282/10, Maribel Domínguez, apartado 104.
  92. Las normas de la OIT y la Carta Social Europea abarcan una amplia gama de aspectos, como los salarios mínimos, el derecho al desarrollo de las capacidades y los recursos humanos, la protección contra los despidos individuales o las normas mínimas de seguridad social y prestaciones por desempleo, así como aspectos de gobernanza como, por ejemplo, la inspección del trabajo, la negociación colectiva y las consultas tripartitas.